随着国家社会主义民主政治的发展，依法治国基本方略的落实，公民法律意识的逐渐增强，《劳动合同法》和《就业促进法》实施，劳动者与用人单位的利益博弈日益凸现，劳资双方纠纷也不断增加。

 

        主要有以下8个方面18种表现形式：

        劳动报酬方面：用人单位给劳动者支付劳动报酬低于当地最低工资标准，甚至克扣或拖欠工资；用人单位随意强迫或变相强迫劳动者延长劳动时间且不发加班费或少发加班费。

        劳动合同方面：用人单位在劳动合同缔约过程中对工作条件、工作地点、工作内容、职业危害、安全生产、劳动报酬等未能如实履行告知义务或不正确行使“知情权”；用人单位扣押劳动者身份证件或乱收取抵押金、或要求劳动者提供担保的现象还在一些用人单位中时有发生；用人单位对劳动合同的解除与终止、开除与除名的主体、性质、条件、程序以及所要承担的后果等概念不清，对过错性解除、非过错性解除、裁员等不加区别，随意使用，造成用人单位单方解除、终止劳动合同的行为不合法，而引起的劳资纠纷；用人单位根据自身需要，擅自修改或变更劳动合同内容；用人单位恶意规避或不愿意与劳动者签订无固定期限劳动合同；劳动者伪造身份证件或使用虚假学历证明、专业技术资质证明，或隐瞒就业信息，或与原单位没有解除劳动合同时受聘另一用人单位工作，给用人单位利益、信誉造成重大影响；用人单位凝聚力不强，劳动者“巧”用即时和预告解除合同进行“随时解约”和行使“求偿权”引起劳资纠纷；劳动关系结束后用人单位或劳动者不及时履行义务，如不及时办理工作和公共财物交接手续等。

劳动条件和防护方面：用人单位劳动安全保护措施不完善，违法生产或违章指挥、强令劳动者冒险作业；用人单位以暴力威胁或者非法限制劳动者人身自由；隐瞒不报或不按规定处理工伤事故。

        社会保险和福利待遇方面：用人单位不按规定为劳动者缴纳社会保险金或不足额缴纳社会保险金。

        内部规章制度管理方面：用人单位内部规章制度与国家法律、法规存在相抵触的条款，或制定规章制度时没有与工会或职工代表协商，也没有履行公示或告知等民主程序，而造成损害劳动者权益；劳动者严重违反劳动纪律或违反用人单位规章制度，严重失职、营私舞弊，被用人单位解除劳动合同，因欠缺证据或劳动合同解除手续不全而产生的纠纷。

        竞业禁止方面：随着市场经济改革的深入，行业、企业之间利益竞争日趋激烈，商业秘密越来越受到用人单位的重视，泄漏或盗窃商业秘密的行为导致劳资纠纷案例呈上升趋势。

        劳务派遣方面：劳务派遣单位和实际工作单位两个“雇主”之间互相推卸责任，而导致劳动者工资福利待遇显失公平，劳动关系不稳定等。

        非全日制用工问题：用人单位以非全日制灵活用工为名，强迫劳动者每天工作时间超过四小时，或每周累计工作时间超过二十四小时；或低于小时最低工资标准支付劳动报酬，且支付同期超过十五日以上仍未支付劳动报酬。

 

        法制观念淡薄，法律意识不强；劳资双方经济地位悬殊过大，用人单位违法成本偏低；劳动用工不够规范；人才竞争加剧，诚信度降低。

        认真学习法律法规，自觉遵纪守法。2008年1月1日起施行的《劳动合同法》，和2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》对进一步规范用工制度；完善劳动合同制度；明确劳动合同双方当事人的权利义务；保护劳动者合法权益；构建和发展和谐的劳动关系，提供了重要的法律保障，对劳资双方都是“护身符”、“保护伞”。只有通过认真学习、深刻理解、自觉遵守，充分运用法律手段来维护自身的合法权益，才能实现“双赢”；才能充分发挥人力资源的作用，把劳动力作为资本，让劳动力价格还原其价值，降低可持续成本，促进公平竞争。同时，也必须要重视人力资源管理，提高人力资源管理人员的法律意识和法律水平。

        依法建立和完善内部管理规章制度。《劳动合同法》在总则中第四条明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”用人单位规章制度是指用人单位内部有权针对单位一般性事务制定的在本单位范围内有效的劳动人事管理规则，例如员工手册、规则、规定、办法、规程、流程、决定、通知等。这些规章制度虽然不能与国家的法律体系相比，但也同样具备相应的形式和实体内容，是一项综合性的单位内部法制体系，包含了单位劳动人事管理中的大大小小事务，如考勤管理规定、奖惩规定、加班制度、休假制度、福利待遇等。规章制度的制定与生效，必须依法通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示。

        严格认真签订劳动合同，明确双方的权利与义务。依据《劳动合同法》规定，劳动合同的签订应当以书面形式，可以在三个时间内施行：即用工时、用工前和用工后一个月之内。劳动关系是用工之日起建立，所以在用工的同时签订劳动合同是最理想的状态；或先签劳动合同再用工。只签劳动合同未用工，劳动合同不具有效力。用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的与劳动合同直接有关的基本情况。同时，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳资双方都有义务承担因提供虚假信息引起劳资纠纷而造成给另一方损害的法律责任。

        劳资双方签订书面劳动合同有利于加强合同当事人的责任感，使合同规定的各项义务能够全面履行。

        收集保留文字证据，防患于未然。在劳动争议案件中，由于劳动者与用人单位地位的特殊性，劳动合同既具有人身性，又同时具有平等性和隶属性，在实现国家干预下的当事人意思自治，往往造成劳动者很难得到充分的文字证据。因此，举证责任是通过法律、法规强制用人单位承担，即“举证责任倒置”。例如，用人单位主张适用某一规章制度作为裁判依据时，则必须同时举证证明该规章制度已经过必须的民主程序并向劳动者公示，劳动者确实知晓。任何一方面举证不能，该规章制度都不能作判案之依据，将要承担证据不足或举证不能而败诉的法律后果。从劳动者与用工单位建立劳动关系第一天起，对劳动合同信息披露；知情权的行使；合同期与试用期限；培训、服务期与违约金；保密与竞业限制；劳动合同的履行与变更；出勤考核、惩戒登记、工资发放等事务都必须以书面形式履行，并及时收集整理、归档，妥善保留好这些书证、物证等证据，以便处理劳资纠纷时充分举证。

        依法建立工会组织。按照中国工会章程规定，企业、事业、机关等基层单位有会员25人以上的，可以建立工会基层委员会；会员不足25人的，选举组织员1人，邻近或性质相近单位的组织员可以联合组成工会基层委员会。中国工会的主要社会职能是：维护职工的合法权益和民主权利；动员和组织职工积极参加建设和改革，完成经济和发展任务；代表和组织职工参与国家和社会事务管理，参与企业、事业和机关的民主管理；教育职工不断提高思想道德素质和科学文化素质，建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。《劳动合同法》第六条规定：工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者合法权益。所以建立工会组织不仅是加强员工民主参与度，增强员工归属感、安全感，也是代表劳动者与用人单位建立和形成劳动合同关系的全过程，或接受劳动者一方授权平衡劳动关系，预防和调解劳动纠纷的主要措施之一。

 

        通过劳资双方的努力，劳资纠纷虽然可以避免或可以减少，一旦发生劳资纠纷也并不可怕，只要依据事实，遵循合法、公平、及时、谅解的原则，以保护当事人的合法权益为目的，主动面对，及时介入，积极处理，妥善解决是最好的方法，甚至还可以利用善意处理劳资纠纷的事例和结果，教育管理人员和全体员工，把坏事变成好事。笔者通过学习有关法律和政策法规，结合多年从事劳动人事管理工作的实践，建议通过以下途径及时迅速地处理劳资纠纷比较恰当。

        双方协商。发生劳动争议或劳资纠纷的主体双方，在争议或纠纷发生前，尽管双方目的不一定相同，但毕竟彼此都在一起相处过，相互之间都基本了解，双方都有协商解决争议或纠纷的条件。如果双方能够坐下来“面对面地谈判”，把争议或纠纷的“焦点”找到，把要争取或维护利益和维权的成本认真细算，在双方利益搏弈的空间中，双方都稍做一点点“让步”，大多数纠纷都可以协商解决好，同时也可以请第三方代表劳动者共同与用人单位协商，达成和解协议，而且处理成本是最低，解决效果也是最好的。

        工会干预。中共中央总书记、国家主席胡锦涛同志在“2008经济全球化与工会”国际论坛开幕式上致辞时指出：“工会要积极为广大劳动者说话办事，特别要致力改善广大劳动者的劳动条件、劳动收入、劳动保障、生活质量，让广大劳动者特别是发展中国家广大劳动者更多分享经济社会发展成果。”这就充分说明了工会参与处理劳资争议或劳资纠纷重要作用，维护劳动者的合法权益是工会的神圣职责。《劳动合同法》第六条、四十三条、七十八条和《劳动争议调解仲裁法》第四条明确规定了工会代表劳动者的权利和作用。工会组织通过以劳动关系内部平衡为目的的劳资自治协调机制，在市场经济中实现劳动者核心利益的劳动力价格、工资等的协商契约权；在劳动关系中处于关键位置的用人单位规章制度的参与共决权；在劳动合同制度中通过对法律政策的参与介入实现的干预纠正权，达到帮助劳动者在劳动关系中的利益认定的指导作用、利益诉求的表达作用、利益实现的维护作用。

        向上投诉。《劳动争议调解仲裁法》第九条规定：投诉是指劳动者的合法权益受到侵害时，向当地的劳动行政部门报告诉求，劳动行政部门应当根据劳动者反映的用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金的行为，及时依法处理，防止劳资纠纷事态的发展和扩大。

        组织调解。发生劳动争议，当事人通过上述三个途径仍不能解决或在上述三个途径的进行之中，也可以用书面或口头向企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或乡镇、街道劳动争议调解组织申请调解。经调解达成的协议，劳资双方当事人签名或盖章，并经调解员签名加盖调解组织印章后，对劳资双方具有约束力。调解不成或在协议约定期内一方不履行调解协议的，另一方当事人可以在15日之内依法申请仲裁，其中因支付拖欠劳动报酬、工作医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期内不履行的，劳动者可以依据《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定，持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

        申请仲裁。一般情况下，经过以上途径还不能解决争议和纠纷时，同时又具备《劳动争议调解仲裁法》第二条、第五条和第二十七条范围和条件的，可以向驻地政府劳动行政部门申请争议仲裁也是一个很好的途径，也是充分利用政府的行政资源和专业人员的专业知识，及时迅速处理劳动争议、平息纠纷的“准司法”行为。也是劳动仲裁费用由政府财政补贴保障，劳动者申请仲裁首次实行免费，鼓励劳动者主动维权，解决“打官司”难的一项新举措。需要提示的是劳资双方在申请仲裁时，既要出示证据证明权益受损害的项目和程度，又要注意诉讼时效。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。第四十七条还规定“追索劳动报酬、工作医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；和因执行国家的劳动标准在工作时间，休息休假、社会保险等方面发生的争议，劳动仲裁委员会的裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。

        司法诉讼。发生劳动争议，处理劳资纠纷进入司法诉讼既花费精力，又花费财力，更拖延时间，所以也是在无可奈何、不得不采取而为之的最后一个途径，用人单位和劳动者一般都不太愿意尝试的途径。但是随着《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的实施，劳资双方的任何一方对仲裁裁决不服的，自收到仲裁裁决书之日起十五日内，劳动者可以向人民法院提起诉讼，经两级法院判决后最终生效。尤其是对用人单位恶意拖欠员工工资数量超过当地月最低工资标准十二个月金额的劳资纠纷案件，经过仲裁后，就是首选的捷径，也是其他任何形式无法代替的途径。对发生法律效力的调解书、裁决书，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院直接申请执行。